对于许多高级营销人员来说，建立和维护一支强大的团队是一项重要但具有挑战性的任务。如果做得正确，它可以为成功奠定基础。

然而，根据 Michael Page 的 2025 年薪资指南中的研究，超过一半 (51%) 的营销领导者表示去年在招聘方面存在困难，理由包括薪资期望和市场上是否有熟练的候选人等原因.

迈克尔·佩奇 (Michael Page) 运营总监詹姆斯·纳利 (James Nally) 解释说，在整个英国，“雇主和雇员之间的期望不匹配，导致许多公司难以招聘”。

随着 2025 年的临近，熟练的营销人才市场竞争变得越来越激烈；品牌需要制定明确、专业的战略来寻找和吸引人才，以在未来一年加强其团队。以下是营销领导者现在可以采取的五个关键步骤来设置他们的信息除了竞争之外，并在第一时间就正确聘用他们。

1。寻找超越薪资的招聘策略

根据 Michael Page 的《2024 年人才趋势报告》中 41% 的受访者的说法，匹配薪资预期是营销领导者最大的招聘障碍，该报告对全球 49,407 人进行了调查，其中包括来自英国的 2,400 人。但由于薪资压力可能会在 2025 年持续存在，大多数雇主还需要围绕其他支柱向潜在员工提供报价，而不仅仅是薪资。

“对于任何想要招聘的公司，我会鼓励他们在开始招聘流程之前首先制定明确的雇主价值主张，”纳利说。 “首先花时间考虑一下你能为潜在候选人提供什么，以及为什么这个市场上的人愿意与你的职位合作，这一点至关重要——特别是在薪酬可能无法立即与市场价格竞争的情况下。”#x201D；

幸运的是，金钱并不是申请人从新职位中寻找的唯一目标。还有其他几个因素影响他们的工作决策，例如福利、灵活性和工作与生活的平衡。因此，营销领导者有机会通过考虑到这些额外因素的引人注目的整体优惠来吸引新人才。

2。打造并沟通令人信服的员工体验

“最终，offer 不仅仅只是薪水。事实上，当被问及什么对他们的整体工作满意度最重要时，更多的营销专业人士表示工作与生活的平衡 (56%) 而不是薪水 (45%)，”Nally 引用人才趋势报告继续说道。

Michael Page 的最新人才趋势脉搏（一项针对 5,000 名英国工人的联盟代表调查）发现，工作时间灵活 (41%)、离家/通勤时间较近 (37%) 以及积极和包容的工作环境 (23%)是候选人在寻找新职位时考虑的除薪酬之外的首要因素。总之，当今的营销人员喜欢将一定程度的灵活性作为他们所选择的雇主的标准。

“知道灵活性在英国工人的优先事项中排名靠前 - 特别是在营销行业 - 提供灵活工作的公司绝对应该将其作为一项福利纳入其候选人的报价中，”纳利说。他补充道：“我们继续看到提供两到三天办公室时间的企业比要求更多时间的企业更容易招聘。”

3。强调非现金福利的价值

虽然薪资很重要，但企业不应低估精心策划的福利计划的价值。无论您的职位可以提供什么福利，都值得确保潜在员工了解这些福利。

2024 年 9 月对迈克尔·佩奇候选人进行的在线调查发现，公司养老金计划 (83%)私人医疗保健/人寿保险（71%）在申请职位时被高度评价为考虑因素。其次是其他经济激励措施，例如股票（57%）、健身房会员资格等福利计划（55%）和折扣计划（40%）。

“我们越来越多地看到求职者询问的不仅仅是工资之外的福利，”纳利说。 “由于候选人优先考虑这些额外的好处，因此对于企业来说，将这些好处纳入候选人的报价中并让潜在候选人从流程的早期阶段就意识到这些好处至关重要。”

4。让您的面试过程对候选人友好

根据迈克尔·佩奇最新的人才趋势脉搏，冗长的面试过程会让候选人感到反感。候选人和招聘经理之间的脱节正在出现，英国员工列举了常见的招聘做法，例如要求两次以上面试（38%）、亲自参加面试（31%）以及公关。缺少演示文稿（31%）是他们申请新工作时被劝阻的首要原因。

正如营销雇主必须从可用人才中做出正确的人员选择一样，候选人随着在申请上投入的时间而变得更加挑剔。纳利说，因此，当招聘经理的要求显得过于乏味时，顶尖人才可能会放弃，将精力集中在其他地方。

“我建议政府重新评估他们的流程，并重点关注技能优先的招聘方法，”他补充道。 “这鼓励招聘经理将注意力从候选人的经验转移到他们完成工作所需的技能上。这不仅可以消除多余评估的需要，还可以使整个过程更容易进行——进而扩大候选人库。”

5。对来自不同背景的候选人持开放态度

“没有人会因为购买 IBM 而被解雇”，这位经验丰富的同事说道企业格言。同样，高级营销人员可能会查看候选人的简历，概述其已建立的营销背景，并看到一双安全的手 - 而其他任何东西都风险太大。

根据 Michael Page 2025 年薪资指南中的研究，31% 的营销领导者表示，寻找具备合适技能的候选人是一个重大障碍。第三个 (33%) 的人认为缺乏候选人是主要挑战之一，但他们可能会通过撒网来获得更大的成功。

“公司应该准备好在招聘中更具创造性，挑战‘传统形象’，”纳利建议。 “例如，他们可以考虑不同的行业经验、内部经验、兼职经历以及重新进入劳动力市场的候选人。人才济济，但需要强有力的领导才能挑战关键决策者；我们更经常看到回报是值得感知的风险k。”

与招聘合作伙伴合作

虽然当今市场上的招聘过程可能具有挑战性，但营销领导者有很多机会来提高他们找到有才华的新员工的机会。关键是在候选人开始之前向他们澄清他们的提议，并尽可能简化他们的招聘流程。

根据 Michael Page 的 2025 年薪资指南，从发布永久营销职位广告到发出聘用通知的平均时间为 41 天，许多公司需要更长的时间。与专业招聘合作伙伴合作，传达令人信服的雇主聘用信息，不仅有助于简化招聘流程，还可以确保为某个职位找到最优秀的人才。

如需了解更多信息，请在此处下载 2025 年迈克尔·佩奇薪资指南此处。