为了发展ural能力，Tettey建议提供工作场所偏见培训。

通过学术和体验学习的偏见培训，您可以创建一个更具包容性的工作场所。

培训策略应有助于发起有关隐式偏见以及如何通过教育和讨论最大程度地减少工作场所偏见的对话。

请记住，这不是您公司唯一能够胜任的事情。相反，这是奠定基础的好第一步。

此外，重要的是要记住，隐性偏见培训应包括有关公司系统性和结构性问题的对话。这意味着您可以讨论公司实践，并要求领导团队在结构层面上颁布变更。

tettey说：“公司不应该只是为了避免诉讼或实现配额而做这些事情，而是将其属于Backbo的一部分NE为公司提供并保持其站立。”

Tettey的另一个建议是实施一个道德招聘过程，以确保所有人都可以使用机会。

这样想：如果您的员工基础不是很多样化，您如何才能胜任？

为了吸引各种各样的候选人，您应该通过各种渠道（如不同的工作委员会）对工作进行广告宣传。另外，您的招聘人员应主动从多样化的人才库中招募。

ural能力实际上是在了解您的客户并在工作之外发展毒品能力。这意味着您的领导团队应投资于有意义的交叉关系。

此外，您也应该鼓励您的员工这样做。

在多样性，包容和归属方面继续教育对于真正发展ural能力至关重要。

Obleada说：“您的iZation，尤其是领导力 - 需要向所有人清楚地表明您优先考虑这种类型的学习和工作。研究资源 - 博客，播客，播客，顾问，讲习班等 - 专注于建立这种特殊的肌肉，并确保您可以与您的反馈（他们的反馈和建设性的人）相处，并确保与这些人分享这些反馈（这些人的反馈）（offack）。

本质上，这意味着您应该将ural学习实施到公司的结构中。您可以投资资源来帮助犯有尤其有能力的团队和实践。

“罗马一天都没有建造，所以这并不是您可以翻转开关（或参加一次训练），并神奇地在尿液中胜任。” “这是一个涉及更开放的过程，作为个人和BRI将我们的学习和同情心介绍到我们拥有的每个工作场所互动中。当您努力发展自己的乌拉尔能力时，对自己和彼此都有耐心。”

乌拉尔能力学习的主要部分是倾听。实际上，大多数乌拉尔能力教育都是关于倾听其他人的经历。

是Hubspot的多样性，包容性和归属团队的先前计划经理，他说：“倾听那些内部和外部的倾听，并确保这些声音会创造出多样化的群体。如果您不愿意倾听，您就无法建立这种意识。这意味着您必须真正做到的反馈，这可能总是积极的，并且可以不断地取得进步，并且可以使事情变得不同，您必须同意。 6。评估您的立场。

HubSpot的团队经理Lucy Alexander说：“批判性地看谁有机会在您的公司中领导领导项目？领先会议？自己的计划？）。

匿名和定期征求反馈，并制定有形的行动计划来解决不平等现象。然后，重新审视这些计划，以创建问责制，询问您可以做得更好以及需要改变的地方。”

只有在知道自己从哪里开始以及需要做什么时，您才能变得更好。是时候在您的业务策略中为这类工作腾出空间了。

心理安全在工作场所至关重要。这意味着员工可以选择被包括在内，并在不包括包括在内的同事或经理进行对话时感到安全。

是一个专注于多样性和包容性的枢纽讨论小组的协调员。

创造心理安全可以帮助您的员工建立真正的盟友。有了Allyship，大声疾呼的负担是在您团队中的每个人中分配的。

坚实的指南和冲突和降级培训对于创建心理安全的环境很重要。

当您的品牌致力于URAL的能力和包容性时，您可能会执行引人注目的乌拉尔营销策略，以鼓励消费者支持您的业务。