揭示传统专业标准的起源

在美国的企业界，“专业”的概念早已根深蒂固地融入到工作世界的结构中。但要了解其当前的局限性和排他性，我们必须回顾过去。

最初制定专业标准的目的是实施客观措施来评估员工的技能、行为和外表。

这些原则无意中延续了一种对代表性不足的群体不利和疏远的制度和工作场所。承认这一点的同时也令人不安地认识到这样一个事实：专业标准的建立是为了暗中维持殖民意识形态/行为以及白人规范哲学。

在接受 Leah Goodridge 的坦诚采访时，她是法律学者、诉讼专家，也是《加州大学洛杉矶分校法律评论》获奖论文的作者“职业精神作为一种种族结构”——最好的总结是：专业精神的标准，尤其是在传统的工作场所环境中，往往会在更大的压迫性种族主义结构中作为一个完整的小插曲运作。

正如古德里奇解释的那样，“工作场所文明已经变成了不讨论任何被视为的事情，但问题是……任何非白人男性的人都被视为一种身份。”

根据 Goodridge 的说法，工作场所标准有多种形式，并且可以通过多种方式影响 POC 专业人员，例如：

厌女症（明确针对黑人女性的厌女症） 微观管理 抹黑工作能力、背景、知识和绩效 语气和身份呈现警务 情绪操纵/煤气灯操纵 无法获得促销

这些标准对历史上被边缘化的人们的影响不容忽视，因为他们经常发现自己遵守规范、环境和指导方针，而这些规范、环境和指导方针并不符合他们的要求。符合他们的文化和个人身份。

这种缺乏包容性不仅阻碍了工作场所的多元化代表性，而且还扼杀了公司/化的创造力、创新和整体潜力。

为了真正打击这种有害的企业精神并形成更具包容性的氛围，必须重新审视专业精神作为一种结构（而不​​仅仅是员工的要求）、如何发挥作用，同时还要为 POC 创造舒适的空间大胆说出自己的感受，并验证他们的感受和经历。

拥抱 DEI B：进步工作场所的催化剂

缺乏多样性的后果远远超出了代表性的需要。实际上的研究报告称，“截至 2017 年，种族多元化程度高的高管团队实现息税前利润率以上的可能性要高出 33%。”如果您不知道，息税前利润率是衡量公司营业利润占收入百分比的指标。

虽然h 这是一个惊人的发展，揭示了有关 DEI B 在 C 级高管空间中的其他一些惊人统计数据：

88% 的首席执行官职位由白人领导人担任 56% 的女性高管表示，无论能力和绩效如何，男性都更容易获得晋升 高管职位中的亚洲领导层比例仅为 9% 西班牙裔/拉丁裔高管的代表性严重不足（40% 的 S P100 高管根本没有代表）

这些令人震惊的数字足以说明一切。他们还赞同为什么需要对员工代表与公司层面的成功之间的联系进行更多有意、积极的评估。

通过采用 DEI B 实践和员工真实性，公司不仅可以创造更具包容性的工作场所，还可以通过信任多元化个人带来的丰富想法和观点来获得竞争优势。

重新思考传统措施的“专业性”

由于需要一个mo美国专业企业界的包容性日益得到认可，焦点正转向公司如何有效地做到这一点。答案是什么呢？赋权和意识。

这可能看起来像公司工作环境中的许多事情，例如：

促进高管空间的多样性，其中领导层代表反映了您的化的真正多样性 创建支持多元经验、观点、意识形态和身份的员工资源组 (ERG) 正如所建议的，评估员工的潜力，而不仅仅是经验 每季度跟踪性别、种族和族裔等人口统计数据的发展，以解决全州范围内的多样性差距 允许所有员工以自己的身份来上班，而不仅仅是作为您所在组织的制服代表

但这种转变并不容易。这需要集体努力来抵制多年来的公约，并提高对 BIPOC 和其他 POC 所面临障碍的认识。每天面对。

化绝对可以为美国企业界的包容性专业精神树立新标准，现在就是开始的时候。

打造更光明的道路：赋权、包容和多元化专业精神的未来

当我们反思美国企业界专业精神的演变时，很明显，传统标准往往无法接受真正、无障碍的多样性和包容性的现实。

人们越来越意识到这些标准的局限性，并集体努力重新定义专业的含义。

通过积极寻找多元化人才、挑战规范和弘扬个性，我们正在为未来铺平道路，让每个人在努力实现职业提升和成功时，无论背景、身份或外表如何，都可以在职业上蓬勃发展。

我们可以共同建立对专业精神的更加赋权、包容和多样化的理解，以反映这是我们的化和整个社会的真正力量。