距离《营销周刊》结束其职业和薪资调查仅剩几天时间，本月的专栏将讨论您为何真正应该填写该调查，尤其是如果您是女性。

上周新闻：英国性别薪酬差距自2013年以来首次拉大。令人沮丧的细节我就让你直接看，不用我在这里多说。值得一提的是，截至上周三，与男性相比，英国女性现在实际上是在免费工作。

因此，最大的问题是，作为一个不可否认的前瞻性行业，我们在性别薪酬差距方面表现如何？好吧，在《营销周刊》年度职业和薪资调查的结果公布之前我们不会知道，但如果平均的全行业数据是任何一种风向标，那么情况看起来并不好。尤其是因为正如我今年早些时候所写的，2023 年营销人员的性别薪酬差距约为 16%，是平均水平的两倍英国。

“这确实令人惊讶 - 我们并不觉得我们是一个男性主导的行业。这表明，即使在您可能本能地认为其影响较小的环境中，也需要更加意识到所有正在发挥作用的系统性问题，”On the Beach 的首席客户官佐伊·哈里斯 (Zoe Harris) 告诉我，这呼应了我的观点这个想法对我们许多人来说都是正确的。

虽然我们知道，在我们的行业中，销售、绩效营销和分析等收入驱动型职位仍然由男性主导，因此与品牌管理等职位相比，其薪资更高，但系统性问题确实是问题的关键。营销性别薪酬差距背后的重大因素。英国倡导性别平等的领先机构福塞特协会的最新研究强调了这一事实，该研究显示，英国近三分之二的性别工资差距无法用行业或职业来解释。甚至如果女性和男性从事完全相同的工作和部门——控制其他因素——近三分之二的性别工资差距仍然存在。因此，如果我们行业的性别薪酬差距始终是全行业平均水平的两倍，那么从广义上讲，潜在的系统性因素的重要性是其两倍，这是理所当然的。

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母性惩罚

在偏见和假设的驱使下，人们认为母亲在其专业角色上的忠诚度、可用度或能力较差，常常导致雇主为她们分配挑战性较小或薪酬较低的工作，英国对母亲的惩罚比许多其他国家更为严厉经济体。与男性相比，英国新妈妈的时薪在过去十年中下降了 44%。

在经合组织国家中，英国的儿童保育成本也是最高的，这常常迫使女性从事兼职工作或工资较低、灵活的工作le角色，再次加大处罚力度。

然后还有陪产假。我们为父亲和共同父母提供欧洲最差的法定陪产假待遇：只有两周的工资，工资为 184.03 英镑——不到最低工资的一半。毫不奇怪，参与度很低——在许多情况下，男性参与的经济抑制因素太大。以及连锁效应？重新分配照料责任、使男性参与抚养孩子正常化以及减少通常由女性承担的职业中断的机会减少了。

“但我会穿上我的战斗盔甲，并说这既是一个乌拉尔问题，也是一个问题，”哈里斯说。 “我们如何鼓励更多男性利用现有的灵活工作和育儿假，从而使平等动态从不歧视女性转变为根本不再是女性特有的问题？”

当我们我们喜欢认为自己是相当进步的，与受到更多监管的行业相比，营销和广告对薪酬透明度的系统性要求较少。

坦尼娅·约瑟夫 (Tanya Joseph) 是一位营销传播老手，也是英国体育运动屡获殊荣的“This Girl Can”活动的设计师，他对此表示同意，但也看到了改变工作场所重视的技能类型的机会，而不仅仅是创造公平的竞争环境。 p>

“我非常确定，如果男性休几周以上的育儿假，或者男性像女性一样多地从事兼职工作，情况就会发生变化。我们会发现，离开工作场所的时间并不被视为消极因素，而是一个全面发展的人的标志，有能力承担多项严肃的责任，”她说。

如果英国的情况普遍很糟糕，那么营销和广告行业是否特别糟糕？我想是的——看看普卡妈妈，也就是安娜·怀特豪斯，她因辞职而闻名作为欧莱雅的创意文案撰稿人，她一直在努力让工作在她的家庭周围发挥作用；或者广告高级客户总监安娜贝尔·布莱克(Annabelle Black)，在分享了自己关于母亲倦怠的故事后引发了全行业的讨论。 p>

毫无疑问，布莱克和怀特豪斯只是冰山一角。据 Bloom UK 称，营销和传播行业中 93% 的女性表示，工作与生活缺乏平衡会对她们的心理健康产生负面影响。

薪酬透明度的黑暗角落

招聘和晋升方面缺乏薪酬透明度，掩盖了差异并导致决策存在偏见，严重影响了性别薪酬差距。当薪资范围或晋升标准不明确时，女性不太可能进行有效谈判，由于社会规范和担心遭到强烈反对，女性往往接受比男性同行更低的薪资。

这就是 Creative Equals Busin 的原因之一ess，我们为每年的女性学员提供了一整堂专门讨论谈判技巧的课程。这也是我们更广泛地关注建立信心的原因，而且我们并不孤单。在 Carwow，团队正在研究如何通过解决信心失衡问题来实现公平。

“我们似乎未能通过监管推动变革，因此也许是时候采取一种非常不同的方法来看待个人以及如何‘自下而上’了，”哈里斯说，并补充说她正在密切关注卡沃的情况倡议。

正如哈里斯所说，监管政策在很多方面都让女性失望。尽管英国最初在薪酬透明度倡议方面处于领先地位，但新的欧盟立法（例如《薪酬透明度指令》）更加全面，要求在招聘期间披露薪酬，并禁止询问候选人的薪酬历史。

英国立法缺乏技术ETH 将迫使薪酬透明度发生有意义的改变，对于着眼未来的公司来说，有一个巨大的机会自愿采用自己的政策。

作为唯一一家获得性别公平薪酬认证的全球创意机构 Forsman & Bodenfors 的女性员工，我知道我和我的许多女性员工有多么重视公司做出的承诺及其重要性。 p>

作为一个塑造公众认知并帮助推动社会变革的行业，营销拥有独特的力量，可以为工作场所的包容性、公平性和多样性制定新标准。

毕竟，正如约瑟夫所观察到的，致力于薪酬公平“需要领导力、改变的意愿、谦逊地承认错误、坚持不懈的毅力，通常但并不总是一项金融投资”。但是，她补充道，回报是巨大的。 “想象一下，如果你能保持自己的才华，你投资的人想留下来，因为他们感到被重视而有动力吗？”

老实说，我很惊讶（但并不惊讶）我们行业中没有更多的参与者加入进来，哪怕只是因为先行者的回报是可以从声誉方面获得的。

目前，我们的行业因缺乏薪酬透明度而闻名。该业务的创造性本质，加上对自由职业和基于项目的角色的依赖，导致缺乏标准化的薪资标准和不透明的薪酬实践。事实上，虽然我们喜欢认为自己相当进步，但与监管更严格的行业相比，营销和广告对薪酬透明度的系统性要求较少。例如，在金融等行业，结构化薪资范围更为常见，使得差异更容易识别和解决。同样，我们作为一个行业必须变得更好。

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具体步骤与勾选框

虽然 2017 年通过的性别薪酬差距报告指令的早期遵守率良好，但该指令于 2020 年暂停执行，以减轻大流行期间雇主的负担。报告于 2021 年恢复，但数据显示，自那以后缩小差距的进展坦率地说是缓慢的，包括我们自己在内的许多行业仍然报告存在巨大差异。

老实说，如果《营销周》调查数据显示去年的性别薪酬差距有显着改善，我会感到很沮丧——毕竟，没有理由这样做：就像其他所有行业一样，我们面临零执行机制或强制纠正报告性别薪酬差距时的行动计划。

约瑟夫曾担任福西特协会 (Fawcett Society) 副主席，曾游说 2017 年之前的法定性别薪酬差距报告，他坦率地告诉我：“是的，这是向前迈出的一大步，但在此之前，虽然立法还很枯燥，但我想我们知道我们应该推动与性别工资差距一起公布详细的行动计划。仅仅知道差距的大小还不够，我们还需要知道它将如何以及何时缩小。只有这样我们才能正确地追究其责任。”

领导时间

作为一个致力于创造力和创新的行业，通常需要向我们或我们的客户展示进步和前瞻性思维，认为我们真的不应该继续在性别薪酬平等问题上挣扎是天真的吗？我们正在苦苦挣扎——不是为了成为黛比·唐纳，但即使《营销周刊》的调查显示这一次性别差距数据有所改善，我预测这也只是微不足道的。

现在是我们做得更好的时候了吗？作为一个塑造公众认知并帮助推动社会变革的行业，营销拥有独特的力量，可以为工作场所的包容性、公平性和多样性制定新标准ce.正如我们在 Forsman & Bodenfors 的经验所表明的那样，变革既是可以实现的，也是具有影响力的。但让我们面对现实吧，这也是正确的做法。

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