在开展 DEI 调查时，请务必牢记一般最佳实践。

也就是说，我问考夫林，他是否可以分享一些技巧或最佳实践，为工作场所多样性调查问卷创建有效的 DEI 调查问题。这是他告诉我的。

1. 将其映射回您所在组织的 DEI 目标。

您的调查应该直接反映您的 DEI 总体目标。不仅如此，考夫林还建议你少关注标签。他说，“我们确实试图帮助人们从评估体验而不是标签的角度来看待它。”

例如，您的目标之一可能是提高神经多样性人群的包容性和公平性。然而，如果你只是问：“你有神经分歧吗？”你只是得到了神经分歧员工的数量，这并不是包容性和公平性的真正指标。

确保有一种明确的方法可以使用您的调查结果来衡量您所取得的进展正在努力实现。

2.提出正确的问题。

考夫林告诉我，最好考虑一下你的问题的设计。他说：“我们建议将问题集中在三个关键领域：归属感、访问权和发言权。员工是否因为自己的身份而感到受到重视？所有员工都享有平等的成长机会吗？是否积极寻求并融合不同的观点？”

密切注意问题的措辞和格式。另外，请考虑您的受众如何看待他们。

例如，询问员工“我们的公司多元化吗？”因为是或否问题迫使参与者做出答案。另外，这并没有真正给他们表达意见的机会。

您可以修改您的问题以包含评级等级（例如，按照 1-5 的等级，您如何评价我们公司的多样性？），然后提出一个开放式问题，询问为什么选择该评级.

3. 保持调查的选择性和匿名性。

我压力太大了保持调查的选择性和匿名性是多么重要。根据个人经验，我发现当人们感到不安全时，他们就不会分享自己的想法。

您的员工也是如此。如果他们觉得可以不产生任何后果，他们就更有可能分享自己的诚实想法和意见。考夫林说，保持调查匿名至关重要，但这可能需要找到一种新工具来确保隐私。

他告诉我，“采取措施使这些调查匿名非常重要。大多数调查工具都不会这样做，这会让员工不敢诚实回答。领导者应该对如何显示这些答案非常透明，并且组织中的任何人都无法对谁是谁进行逆向工程。”

他甚至提到，一些调查允许管理员实时观看员工回答问题。这违背了匿名调查的目的，并可能导致严重的影响。

请记住，您的调查不应该关注谁在说什么，人们也不应该感到被迫接受。如果人们觉得他们可以诚实回答，同时保密自己的身份，那么您会得到更真诚的回复。

4. 做一个有计划的积极倾听者。

在我们的聊天结束时，我问 Coughlin 是否有更多关于 DEI 调查的技巧可以分享。他特意告诉我，工作场所调查很棒，但你不能只是将结果归档到文件夹中并将其留在那里。一旦结果出来，就需要做有意义的工作，特别是如果您希望员工感到受到重视和被倾听。

他说：“这不仅仅是聆听和测量。它实际上将被付诸行动。因为公司有时觉得倾听就是倾听。但这并不会让人们感到被倾听。您必须承诺利用该信息做一些有用的事情。当你赋予某些东西这样的价值时，你就会从人们那里获得有价值的数据。人们会诚实的。他们会感到有必要接受调查而不是忽视它。”

多样性、公平性和包容性调查问题

我认为重要的是要指出工作场所多样性调查问卷与.虽然员工满意度调查有助于了解员工对其工作的感受，但它们并不总能表明您工作场所的包容性 - 这就是您的问卷中需要 DEI 调查问题的原因。

我为员工编制了一份包含 24 个多样性、公平性、包容性和归属感调查问题的清单。请随意使用这些或根据您的需要调整它们。

您可以按以下顺序查看问题或跳转：

多样性调查问题 1. 按照 1-5 分的标准，您如何评价我们公司的多元化？

为什么我认为这有效：这是一个很好的入门问题，可以让参与者量化您的多元化努力的整体成功程度。

2、您觉得我们公司有什么优势吗？激起不同的观点和想法？

为什么我认为这有效：如果答案是否定的，这会准确地告诉您需要将精力集中在哪里（例如，为新想法创建论坛、为团队领导者提供额外的 DEI 培训等）。

3. 您认为您能在多大程度上与执行团队成员产生共鸣？

为什么我认为这有效：这可以帮助您了解您的员工是否有一天能够将自己视为领导力的一部分。对保留和增长具有巨大影响。

4. 评分范围为“强烈同意”和“强烈不同意”：我们的员工来自各种背景。

为什么我认为这有效：即使您的化正在设定多元化招聘目标，您也可以看到您的员工是否真正看到了这一点在他们的团队中得到体现。

5. 您在工作场所讨论您的社会或宗教信仰的舒适度如何？

为什么我认为这有效：多样性的很大一部分是真实性。如果人们不愿意谈论他们的背景这是一个需要改变的指标。

6. 我们可以采取哪些步骤来在公司创造更加多元化的氛围？

为什么我认为这有效：这个问题是可行的，让参与者有机会告诉您他们真正希望从您的 DEI 工作中看到什么。

股权调查问题 1. 你觉得你和你的同事有同样的晋升机会吗？

为什么我认为这有效：公平意味着每个人都有成长机会。这个问题告诉您员工与同事在这方面的感受如何。

2. 强烈同意至强烈不同意的评分：我们公司公平对待所有员工。

为什么我认为这有效：公平公正的待遇是工作场所公平的另一个关键要素。如果员工不同意这个问题，这就是一个简单的危险信号。

3.您是否注意到工作场所存在偏袒现象？如果是这样，请解释一下。

为什么我认为这有效：偏袒是公平的对立面。我如果您的公司发生这种情况，这将使您能够捕获真实的示例以进行进一步调查。

4. 根据这些股权计划对您的重要性对其进行排名。

为什么我认为这有效：员工排名将为您提供有关股权流程和计划的直接反馈，并帮助您确定工作的优先顺序。

5. 您的主管是否致力于实现工作场所公平？

为什么我认为这有效：主管/直接报告关系至关重要。这可以帮助您确定您的职能经理是否需要额外的股权培训或支持。

6. 我们还能做些什么来促进整个公司的股权？

为什么我认为这项工作有效：这是另一个可行的问题，为员工提供了根据他们在工作中公平方面的经验提出建议的空间。

包容性调查问题 1. 您每天能在多大程度上全身心地投入工作？

为什么我认为这有效：包容意味着轻松地展示你的自尊工作中热切的自我。如果答复表明情况并非如此，则显然您需要做一些工作。

2. 您是否曾感到被忽视或被排除在工作场所的某些活动之外？

为什么我认为这有效：如果人们感到被排斥，他们就不太可能参与。这个问题的结果可以帮助您在员工流失之前主动重新吸引他们。

3. 评分范围为“强烈同意”和“强烈不同意”：我感觉自己参与了影响业务的决策。

为什么我认为这有效：感觉自己为整个企业带来了价值是另一种形式的包容性。这个问题可以告诉您员工是否觉得他们的日常工作很重要。

4. 您是否愿意在工作中表达自己的意见和疑虑？

为什么我认为这有效：这将帮助您衡量员工对于分享反馈和识别工作场所问题的信心。

5. 按照 1-5 分，您认为我们公司对包容性的重视程度如何是吗？

为什么我认为这有效：如果您的公司重视包容性，那么实践您所宣讲的内容就很重要。这会让您知道您的员工是否认为您做得很好。

6. 您会推荐这家公司作为包容性的工作场所吗？

为什么我认为这有效：如果您的员工对这个问题的回答是“是”，那就很有意义了。为什么？因为他们愿意鼓励同事加入您的工作环境。

归属感调查问题 1. 您的个人价值观与我们的价值观在多大程度上一致？

为什么我认为这有效：如果员工感觉您的价值观不一致，这可能表明您的 DEI 努力没有创造您预期的结果。

2. 你对自己的工作有主人翁意识吗？

为什么我认为这有效：如果员工觉得自己拥有自己所做的工作，他们就会更有能力做出决策并提出创造性想法。

3. 评分等级为“非常同意 非常同意”不同意：我可以依靠我的同事。

为什么我认为这有效：良好的归属感让员工有信心建立关系。可靠意味着他们愿意向同事吐露心声。

4、你觉得自己在这家公司有归属感吗？

为什么我认为这有效：这个问题很简单，也很切题。它本质上告诉您您的员工是否觉得他们应该为您工作。

5. 按照强烈同意和强烈不同意的等级进行评分：我们公司的使命激励我尽力而为。

为什么我认为这有效：与价值调整类似，这个问题可以让您深入了解员工对您想要实现的目标有何感受。

6. 您预计自己在未来两年内会在这家公司工作吗？

为什么我认为这有效：归属感的一个很好的指标是您的员工希望长期留在公司。如果大多数参与者都同意，那就是胜利。

充分利用您的 Next DEI 调查

从我与 Jim Coughlin 的谈话中可以明显看出，DEI 计划对于任何企业的成功都至关重要，而且对这些计划的需求只会继续增长。您的员工投入时间和精力来使您的企业取得成功。因此，您应该竭尽全力创造一个让他们感到安全、被看到和听到的环境。

怎么办？说起来容易做起来难，但询问他们的反馈是一个完美的起点。花一些时间思考您的 DEI 调查问题，以确保您获得观点，而不仅仅是笼统、表面的回答。

编者注：本文最初于 2023 年 4 月发布，为了全面性已进行更新。