在封锁 1.0 期间，我感觉自己一直在为家人准备午餐/与财务总监通话/寻找一些东西来让我最小的孩子开心。被限制在那个家庭泡沫中——那个现在臭名昭著的广告令人震惊但半准确地描述的那个泡沫——我意识到我错过了我所认识的所有自信的女性领导者的声音。

他们是否也都待在家里，忙着忙着维持家庭和团队的生存？无疑。一旦封锁结束，女性现在两倍巨大的隐形负担解除，她们会在一夜之间神奇地重新出现吗？希望如此。

从那时起，我花了很多时间采访女性 CMO 关于性别多样性的问题。在这些谈话中，我不断听到，虽然在消除女性平等参与劳动力市场的有形障碍（例如灵活工作）方面已经做了一些出色的工作，但这只是还有那些无形的、高度微妙的因素阻碍了女性在企业阶梯上的晋升。

举例来说，根据一份全球报告，女性商界领袖表示愿意继续留在当前雇主的可能性远低于男性，这一差距在过去两年中只增不减。当我们需要更多而不是更少的女性担任领导职务时，这是一个灾难性的发现。

对于工作场所（高级）女性的双重性所带来的真正压力，人们的了解还不够。

报告建议，解决问题的方法是与领导者合作重新评估目标，了解女性需要什么支持，并确保她们获得正确的培训、人才和技术。嗯，是的。这些都是要点。但它们非常通用，适用于男性领导者和女性领导者一样。

了解为什么更多女性高级领导者离职与男性相比，你必须了解女性在这些角色中日常生活经历的现实。对我来说，对于工作场所（高级）女性的二元性所带来的真正压力还没有足够的了解——这种压力必须兼顾所谓的男性行为特征与更刻板的女性特质（同理心和同情心） .

近三分之二的女性营销人员因新冠疫情考虑辞职

事实上，我从资深女性营销人员那里听到的许多限制性经历更多是出于心理因素，而不是真正的结构性经历。当然，这确实可以创造一种职场动态，女性必须“玩游戏”，对正确的事情大笑，在正确的地方微笑，并且始终小心地发出声音，但不要太大声。甚至不要让我开始“玩笑”，最重要的会议都在酒吧举行，而一次-男性可以接受允许的鸡巴笑话，但女性则不能接受。当然，这一点不仅说明了女性作为一个整体是如何受到影响的，而且也说明了任何宗教或文化参照点与工作场所中的大多数人口不同并让她们感到被排斥的人。

阻止外流

关键是，处理一个你不能自动“适应”女性身份的工作场所——同时还要兼顾你的心理待办事项清单和接听学校/年迈父母的电话——简直让人筋疲力尽。在像我们这样充满活力、快节奏的行业中尤其如此。因此，越来越多的女性选择离开营销部门并寻找为她们提供更多灵活性、更多支持以及更重要的是更开放和包容的工作环境的工作机会，这有什么奇怪的吗？

对我来说，如果我们要改变现状，这种二元性是我们需要克服的最重要的障碍之一。塑造领导力，确保更多营销领域的女性感到自己有能力登上顶峰。

营销必须更好地支持女性的职业生涯

好消息是，作为创意传播者，我们当然最有能力帮助创造这种改变。因为这不仅仅是培训计划、工作场所举措或指导，而且最根本的是，它还涉及改变长期持有的信念和行为。

作为一项立即行动，企业可以采取以下一个简单步骤，以确保他们不仅吸引而且重要的是留住顶尖女性人才。认识到刻板印象的性别行为特征或品质在你的公司中所占的地位，以及它们如何影响女性或男性的日常工作经历。如果与男性领导风格相关的特征占主导地位，请迅速解决这个问题。

因为毕竟现在有了耐心、同理心，沟通、积极倾听和平衡都与提高企业绩效相关，难道现在不是企业真正接受这一现实的时候了吗？我们需要加倍努力创造环境，让女性和男性能够 100% 自豪地以这些品质来领导。

再见二元性，你好一致性。

海伦·詹姆斯 (Helen James) 是伦敦 CPB 机构的董事总经理，也是 Creative Equals/Business 的联合创始人，这是一个针对创意产业女性的领导力项目和社区。她致力于确保更多担任营销和创意职位的女性能够在高层茁壮成长。